候選人正在準(zhǔn)備通過視頻進(jìn)行面試。他們將自己放在鏡頭前，嘗試保持專注并在整個(gè)過程中微笑。

候選人不知道，面試官使用的軟件甚至可以分析最小的面部表情。

為什么?該技術(shù)旨在交叉參考面部動(dòng)作和肢體語言，以確定人對(duì)該角色的適合程度。這也意味著確定候選人在職位上的成功程度。

更令人不安的是，該軟件應(yīng)該能夠檢測出受訪者說謊的時(shí)間。如今，點(diǎn)綴簡歷或積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)以打動(dòng)雇主的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。

這種形式的AI被稱為“情感分析”，不是反烏托邦的未來，而是韓國和美國的現(xiàn)實(shí)。

面試過程

該過程可能因軟件而異，但通常，情感分析測試始于申請(qǐng)人完成20分鐘的任務(wù)，其中包括基于神經(jīng)科學(xué)的視頻游戲，每個(gè)決定都揭示了有關(guān)其性格的一些信息。在本節(jié)中，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度非常重要，因?yàn)閾?jù)稱雇主可以了解候選人是否是潛在的責(zé)任。

本節(jié)是根據(jù)申請(qǐng)人的情緒特征對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行的第一次過濾。與游戲化元素有關(guān)的是，許多年長的候選人不熟悉格式，這意味著他們在選拔過程中會(huì)自動(dòng)處于不利地位。

下一步是視頻采訪。預(yù)設(shè)問題可以通過手機(jī)，平板電腦或計(jì)算機(jī)上的電話來回答。然后，人工智能技術(shù)捕獲自愿和非自愿的動(dòng)作，以評(píng)估人的情緒和特質(zhì)。

這兩個(gè)步驟的數(shù)據(jù)都將被收集和審查，并生成一個(gè)分?jǐn)?shù)，以反映候選人與其他申請(qǐng)人相比的工作“可就業(yè)性”水平。