它們是學術手冊中最古老的規(guī)則：晉升和任期。在許多方面，他們都支持學術結構。但隨著關于高等教育需要更加公平和致力于正義、公平、多樣性和包容性(絕地)問題的對話比比皆是，我們現(xiàn)在需要進行最艱難的對話：這對維護不平等的結構意味著什么。

在全球范圍內，高等教育的領導者都在談論將多樣性聲明作為求職的強制性部分。我們已經(jīng)參與了這次對話，呼吁就如何閱讀和評估多樣性聲明制定標準和培訓。但是，僅在候選人申請職位時要求提供多樣性聲明就足夠了嗎?我們如何確保這不僅僅是另一個復選標記，進一步將多樣性工作進一步孤立到招聘過程中?我們提出了高等教育的重大結構性轉變：改革晉升和任期以集中絕地。

談論任期和晉升改革可能聽起來像是讓教職員工發(fā)怒的最可靠方法，但這應該是一個包容性的過程，它是一個呼喚而不是呼喚的過程。那么，這看起來像什么?

1) 繼續(xù)堅持從招聘到教師日常工作的多樣性聲明原則

我們應該通過將其多樣性聲明的原則融入他們每天正在進行的工作中來創(chuàng)建一個從申請人申請工作開始的連續(xù)統(tǒng)一體。大學必須花時間開發(fā)創(chuàng)造性的解決方案來改變學術結構，并且必須向教職員工和學生傳授如何進行結構變革，以維護絕地價值觀。

正如我們在如何撰寫有效的多樣性聲明的建議中所建議的那樣——教師需要知道學術結構如何加強和概括不平等和不平等，以及我們如何能夠單獨和集體減輕和消除結構性種族主義。我們需要能夠為學生站出來的教師，他們創(chuàng)造更多機會，利用他們的資源來幫助其他資源較少、不了解潛規(guī)則或不知道如何駕馭學術界的人。

教師應該優(yōu)先考慮平等而不是平等。他們應該確定新的人才庫，并弄清楚公平需要哪些資源。他們應該為那些不在“餐桌”旁的人發(fā)聲。他們應該挑戰(zhàn)用于招聘、錄取和選擇的標準，特別是當他們注意到一種不會導致多樣性的選擇模式時。

為了支持這一重大轉變，應為教師提供研討會、培訓、個人指導和其他資產(chǎn)，例如通過亞利桑那州立大學 星巴克全球學院等舉措提供免費在線課程。例如，關于包容性教學法、如何為您的教學大綱提供認識論視角或開明指導的研討會可能會促進對絕地工作不太熟悉的教師在這些領域的一些思考。機構可以通過在年度績效評估中提供獎金和追究個人責任來激勵員工和教職員工參與這些培訓，如下所述。

在這個階段需要強調的是，這種結構性轉變 并不是對學術自由的冒犯， 也不是要求改變教學大綱、研究重點或教學。相反，它提供了一種新的方式來思考已經(jīng)完成的工作。

2. 確保多元化工作是持續(xù)的和負責任的

有很多方法可以確保多樣性工作的持續(xù)進行和負責——這里只是其中的幾個：

邀請晉升和任期候選人提交一份多元化聲明，讓他們有機會反思他們在任教期間所從事的絕地工作。這是一個讓教師為支持機構內部、學生和他們自己的工作多樣性所做的大量無形勞動變得可見并獲得贊譽的機會。教師可以專注于他們如何在教學、研究、指導和服務中將絕地價值觀付諸實踐。

要求候選人在其材料的每個部分中解決多樣性問題，反思他們在絕地空間中的教學、研究和服務方面所做的事情。在這個模型中，候選人將被要求將他們的思考融入他們的個人陳述中，而不是起草一份單獨的多元化聲明。

將有關多樣性的問題作為學生對課程的評估的一部分。這增加了另一層評估，增加了問責制并為教師和學生的成長創(chuàng)造了機會。學生的反饋為課堂教學提供了重要的視角。除了幫助改進教學外，學生的反饋還揭示了有關校園環(huán)境的信息，并可以為以學生為中心的多元化、公平和包容 (DEI) 計劃提供指導，這些計劃可以作為課外活動，也可以融入課程。

這種結構性轉變必須伴隨著對所有招聘委員會的強制性培訓，以了解如何閱讀和評估這種晉升和任期材料的變化。院系和委員會應決定采取哪條途徑，如何與候選人溝通，以及是否將這些材料包括給外部評審員。

最后一件事：不要將 Bipoc 學者排除在此過程之外

雖然有人說黑人、土著和其他有色人種 (Bipoc) 不應承擔修復壓迫他們的系統(tǒng)的負擔，但試圖在沒有他們參與的情況下修復系統(tǒng)是不切實際的、不切實際的和排他性的。Bipoc 個人不能被排除在這項工作之外，因為他們比同事更了解這項工作。他們必須成為確保改革奏效的指南。此外，對于許多研究種族和種族主義的 Bipoc 學者來說，與多樣性、公平和包容相關的機會的繁榮應該是一個繁榮。用資源雇用學者擔任新職位只會繼續(xù)將 Bipoc 排除在高等教育的權力職位之外。一些教師在絕地方面處于領先地位，而這些主要是 Bipoc 的教師應該獲得在該領域領導的機會，